Habe ich einen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie?

Arbeitgeber konnten und können noch bis Ende 2024 die sogenannte Inflationsausgleichsprämie als Leistung zur Abmilderung der Inflation gewähren. Diese sind steuerfrei bis zu einem Betrag von 3.000 Euro. Vorsicht ist jedoch im Zusammenhang mit dauerhaften Lohnerhöhungen geboten.

Mit Gesetz vom 19. Oktober 2022 ist die sogenannte Inflationsausgleichsprämie eingeführt worden. Zusätzliche Zahlungen der Arbeitgeber bleiben bis zu einem Höchstbetrag von 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei. Voraussetzung ist aber, dass die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt, also insbesondere nicht im Wege einer Entgeltumwandlung finanziert werden.

Müssen alle Mitarbeiter gleichbehandelt werden?

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist auch der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz gebunden. Das heißt, dass einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen nicht willkürlich von der Leistung ausgenommen werden dürfen. Vielmehr muss für die Gruppenbildung ein sachlicher Grund bestehen. Dieser sachliche Grund orientiert sich insbesondere an dem Zweck der Leistung, hier also dem Ziel der Prämie, die gestiegenen Verbraucherpreise abzumildern.

Ein Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate muss nicht zwingend allen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Als zulässiger Differenzierungsgrund für die Inflationsausgleichsprämie kommt damit insbesondere die Entgeltgruppe bzw. allgemein die Höhe des Gehalts oder soziale Aspekte (z. B. Familienstand) als sachlicher Grund in Betracht, da die Inflation – auch wenn sie jeden betrifft – untere Einkommensgruppen und Familien spürbar stärker belastet. Zulässig dürfte es hingegen sein, die Prämie Teilzeitbeschäftigten nur entsprechend dem Anteil ihrer Arbeitszeit auszuzahlen.

Folgende Differenzierungsgründe dürften hingegen problematisch sein:

• Zahlung der Prämie ausschließlich oder maßgeblich an Leistungsträger,
• Differenzierung nach körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz,
• Differenzierung nach Betriebszugehörigkeit,
• Ausnahme von Mitarbeitern in der Probezeit,
• Ausnahme von langzeiterkrankten Mitarbeitern,

Das Arbeitsgericht Paderborn hält bei der Auszahlung einer Inflationsausgleichsprämie an die Arbeitnehmer eine Differenzierung des Arbeitgebers danach, ob die Arbeitnehmer in den letzten Jahren Sonderzahlungen von dem Arbeitgeber erhalten haben oder nicht, für sachlich begründet.

Das Arbeitsgericht Hagen urtelte wie folgt: Der Arbeitgeber hatte Gruppen nach Betriebszugehörigkeit, Gehalt und Voll- bzw. Teilzeit gebildet und eine Prämie zwischen 200 Euro und 1.000 Euro gezahlt. Der Kläger erhielt 500 Euro. Der Anspruch auf Zahlung der Differenz von 500 Euro ergibt sich für das Gericht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Versuch des Arbeitgebers, eine Leistungsprämie als IAP zu verkleiden, scheiterte somit. (ArbG Hagen, Urt. v. 19.9.2023 – 4 Ca 604/23)

Auch Auszubildende bekommen Inflationsausgleichsgeld. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis am 1. Mai 2023 bestand und an mindestens einem Tag zwischen dem 1. Januar 2023 und dem 31. Mai Anspruch auf Entgelt bestand. War man also erst ab dem 1. Juni Arbeitnehmer bei einem kommunalen Arbeitgeber, besteht lediglich Anspruch auf die monatlichen Zahlungen in Höhe von 220 Euro.

Das Arbeitsgericht Stuttgart stellte fest, dass der Charakter der Inflationsausgleichsprämie der einer freiwilligen Sonderzahlung des Arbeitgebers ist. Insofern sei der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie von der Betriebstreue eines Mitarbeitenden zu einem gewissen Stichtag abhängig zu machen. Allerdings dürfe eine Sonderzahlung an einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht von einer längeren Betriebstreue als bei einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Die Betriebstreue beider Arbeitnehmer sei vielmehr unabhängig von der Frage nach einer befristeten oder unbefristeten Beschäftigung gleich zu werten. Der Arbeitgeber habe zwar zulässiger Weise den Zweck verfolgt, die Betriebstreue von Mitarbeitenden zu belohnen. Er habe dies aber fehlerhaft umgesetzt, da er unterschiedliche Stichtage für befristet und unbefristet Beschäftigte festgelegt habe. Für die Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag gelte der 1. Januar 2023 als Inflationsausgleichsprämie für befristet Beschäftigte Stichtag für ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis, für befristet Beschäftigte dürfe dagegen zudem die Befristung erst nach dem 31.12.2023 auslaufen. Im Ergebnis habe der Arbeitgeber damit unbefristet Beschäftigte besser behandelt als befristet Beschäftigte. Eine Rechtfertigung konnte das Arbeitsgericht Stuttgart nicht erkennen. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass unbefristet Beschäftigte in dem Jahr garantiert nicht aus dem Betrieb ausscheiden. Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 14.November 2023, Az. 3 Ca 2713/23.

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